Turun Satama matkalla kohti uudenlaista toimintakulttuuria
Viime vuoden elokuussa Turun Sataman henkilöstöpäällikkönä aloittanut kauppatieteiden maisteri Sari Koskinen kuvaa itseään ”iloiseksi, ratkaisukeskeiseksi ja intohimoiseksi HR-tyypiksi, jonka sydäntä lähellä ovat työhyvinvointi ja HR-kentän kehittäminen”. Hänellä on monipuolinen työkokemus henkilöstöhallinnon tehtävistä.
Sari Koskinen koki, että hänet otettiin hyvin vastaan. Satamassa ei ole aiemmin ollut päätoimista henkilöstöpäällikköä, joten HR-toiminnon merkitystä organisaatiossa ja liiketoiminnassa on tarvinnut tietoisesti rakentaa. Onkin lähdetty systemaattisesti rakentamaan raameja ja tapaa toimia.
– Tämä on vaatinut paljon sanoittamista omasta tekemisestä ja keskitetystä HR-toiminnosta muulle organisaatiolle. Positiivisena puolena näen, että olen saanut oman kiinnostukseni ja osaamiseni perusteella priorisoida asioita, joita lähden kehittämään entistä paremmaksi.
Jo ensimetreillä Koskinen huomasi, että satamalaisten ammattiylpeys on todella korkea.
– Yksikkötasolla toimitaan tiiviisti ja halutaan onnistua yhteisten tavoitteiden saavuttamisessa. Esimerkiksi asiakaspalvelun taso Satamassa on erinomaista. Harvoin olen nähnyt näin korkeat asiakastyytyväisyystulokset kuin meillä.
Sari Koskinen pitää Turun Satamaa hyvänä työpaikkana perusedellytyksiltään. Työntekijöihin panostetaan esimerkiksi henkilöstöeduilla, jotka on mietitty monipuolisesti terveyttä ja hyvinvointia kokonaisuutena tarkastellen.
– Tämä on mielestäni aina hieno asia, koska henkilöstö on kaiken tekemisen keskiössä, ilman ihmisiä ei ole liiketoimintaakaan.
Turun Satama on koettu pitkäaikaisena ja turvallisena työpaikkana, jolla on ollut hyvä työnantajamielikuva. Eläköitymisten kautta henkilöstömäärämme vähenee seuraavien viiden vuoden aikana melko paljon.
Vastuullinen ja houkutteleva työpaikka. Turun Satamassa työskentelevistä kaikki kokevat sataman myönteisenä työpaikkana.”
– Turun Sataman strategiasta
– Emme ole hakemassa henkilöstömäärän osalta vahvaa kasvua, vaan paremminkin optimaalista henkilöstörakennetta. Tulevaisuudessa meidän on panostettava uusiin rekrytointeihin ja sitä myötä myös houkuttelevuuteen. Yritämme tavoitella sellaisia työnkuvia kaikille, jossa voi olla motivoitunut ja innostunut työstään, sekä päästä kehittämään omaa osaamistaan. Pienessä organisaatiossa jokaisen työntekijän rooli on tärkeä kokonaisuuden kannalta.
Tulevaisuudessa Satamaan ollaan palkkaamassa uudenlaista osaamista sekä rakennetaan modernia työkulttuuria. Digitalisaation myötä myös työskentelytavat muuttuvat voimakkaasti.
Työkulttuurilla on suuri vaikutus, miten saadaan houkuteltua uusia työntekijöitä meille ja toisaalta myös pidettyä heidät meillä. Nykynuorilla saattaa olla paljon muitakin odotuksia työpaikan suhteen, kuin pelkkä palkka.
– Suurempi painoarvo voi olla esimerkiksi sillä, kuinka viihtyy työpaikassa ja millainen työyhteisö ja kulttuuri siellä on. Näin ollen me emme voi jäädä tuleen makaamaan, vaan meidän täytyy pysyä tässä muutoksessa mukana. Tarvitsemme osaavia tekijöitä jatkossakin, minkä vuoksi meidän täytyy olla houkutteleva työpaikka myös tulevaisuudessakin.
Satamassa on päätetty lähteä yhdessä henkilökunnan kanssa kulttuurimuutosmatkalle, rakentamaan tulevaisuuden satamaa, työpaikkaa, missä on entistäkin parempi olla.
– Ulkoisen kumppanin myötä saamme osaamista ja resursseja viemään muutosprojektia eteenpäin. Kulttuurimuutos tapahtuu pitkän ajan kuluessa, projekti on vain lähtölaukaus. Ehkä kolmen vuoden päästä olemme siellä, mikä meidän tavoitetila on. Projektin aikana määrittelemme tavoitekulttuurin, mitä kohti olemme menossa. Kun on selkeät päämäärät, mihin pystyy tarttumaan, silloin kaikkien on helpompi ymmärtää, sitoutua ja edetä sitä kohti. Uskon, että koko henkilöstö haluaa, että meillä viihdytään, ja että meille halutaan hakeutua töihin.
Teksti: Heli Kaijansalo
Kuvat: Heli Kaijansalo